تصور کنید که برای رفتن به سر کار دیرتان شده و باران هم به شدت در حال باریدن است. در پارکینگ محل کار یک راننده با سرعت از کنار شما می گذرد و درآخرین جای پارک خالی نزدیک در ورودی ساختمان ماشینش را پارک میکند. شما مجبور میشوید که از محل پارک ماشین خود دردورترین نقطه پارکینگ پیاده به سمت ساختمان بروید و کاملاً زیر باران خیس شوید. از شدت عصبانیت در حال دیوانه شدن هستید و می دانید که با این اوضاع احتمالاً تصمیم گیریتان دچار اشکال خواهد بود. موضوع بدتر این است که باقیمانده عصبانیتتان بر تصمیمگیریهای طی روز در محل کار تاثیر خواهد گذاشت.
به گزارش روزنامه الكترونيكي دانش و فناوري ستنا، در تحقیق پیش رو این موضوع تاکید می شود که مواردی چون مثال فوق بدون اینکه شخص خود متوجه باشد بر عملکرد وی در طی روز جهت مواجهه با مشکلات تاثیر گذار است.
سازمانهای بسیاری برای مواجهه با مشکلات برجسته خود برنامههای مدیریت خشم دارند، ولی واقعیت این است که اغلب کارمندان بهدلیل موضوعاتی چون مشاجره های خانوادگی و یا جای پارک به هر حال عصبانی می شوند و این امر بر کارائی شان تاثیر منفی دارد. بهعنوان مثال افراد عصبانی بیشتر بر راه حلهای سریع برگرفته از شناخت خود یا قواعد کلی تکیه می کنند تا اینکه بر استدلال سیستماتیک. این افراد همچنین بهدنبال متهم ساختن نفرات برای مشکل پیش آمده هستند تا اینکه به جوانب آن مشکل بپردازند.
شرکتها میتوانند با ایجاد حس جوابگوئی در بین نفرات از شدت اثرات منفی عکس العملهای برگرفته از عصبانیت در محل کار به شکل موثری بکاهند. اگر شما بدانید که تصمیماتتان توسط شخصی که شما هیچ شناختی نسبت به افکار او ندارید مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت، به شکل ناخود آگاه از تاثیر عصبانیت بر تصمیماتتان جلوگیری میکنید. هر گاه که شما از نحوه قضاوت شخص ارزیاب در مورد رفتارتان مطمئن نباشید توجه بیشتری به واقعیتهای تاثیرگذار شرایط خواهید داشت، در غیر اینصورت اثرات ناخواسته احساسات شما در موقعیتهای گذشته نمایان خواهد شد.
یافتههای این مطالعه کاربرد مهمی برای سازمانها و آن دسته از کارمندان که داري شخصیتهايی نیمه منطقی و تحت تاثیر احساسات هستند و از آنها انتظار میرود که علی رغم این خصوصیت تصمیمات خوب بگیرند، دارد.
این مطالعه که توسط جنيفر اس.لرنر و جولي اچ.گلدبرگ از دانشگاه ایلینویز و فيليپ اي.تتلوك از دانشگاه برکلی انجام شده است به ارائه اثرات روانشناختی عصبانیت باقیمانده میپردازد. بر اساس مطالعه انجام گرفته افرادی که به تماشای یک فیلم که در آن پسری مورد اذیت قرار میگرفت نشسته بودند و از دیدن صحنههای فیلم عصبانی بودند، در عملکردشان در موارد غیرمرتبط با موضوع فوق در نمونه پروندههای قضائی مربوط به سهل انگاری و صدمات ناشی از آن رویکردی حمایتیتر نسبت به متهم پرونده در مقایسه با افرادی که یک فیلم بدون سمت گیری خاص را تماشا کرده بودند، داشتند. این افراد (گروه دوم) تنها زمانی دقت بیشتری نسبت به عملکردشان داشتند که به آنها گفته شد که در مقابل تصمیماتشان در مقابل یک نفر کارشناس که هیچ اطلاعی از افکارش ندارند، پاسخگو خواهند بود. پس از تماشای فیلم مورد اشاره در بالا، با صحنه هائی که عصبانیت بیشتری نسبت به قبل برمیانگیخت، این گروه که باید در قبال تصمیماتشان پاسخگو میبودند متهم را با ملاحظه بیشتری مورد قضاوت قرار دادند.
پاسخگو بودن، احساسات نفرات تصمیم گیرنده را تغییر نمیدهد ولی به این شکل به نظر میآید که این نفرات از احساساتشان به نحو دیگری در جهت تصمیمگیری بهره میبرند. این موضوع یک هدف قابل مدیریت در محل کار است.
اين مقاله كه در سپتامبر 2010 در نشريه HBR منتشر شده نتيجه مي گيرد، مدیران بدون اینکه نظرات خود را عیان کنند باید به کارمندانشان اطلاع دهند که هر از چند گاهی در مورد تصمیماتشان در پروژههای خاص و نه تنها نتایج آنها باید پاسخگو باشند. با توسعه بحث پاسخگويی، مدیران خواهند توانست که کارمندانشان را در مسیر تصمیمگیریها بدون تاثیر پذیری از عصبانیت هدایت کنند.
برگردان: آندره ميكائيلي
